Ihan(a) kamala muutos

Viimeisen kahden vuoden aikana työaikani on kulunut suurelta osin muutoksen käsittelemisen tukemiseen. Miten keskittyä työn perustehtäviin, kun ympärillä olevat rakenteet hakevat paikkaansa? Voisiko luonto opettaa meille jotakin muutoksen luonteesta? Jopa sen tarpeesta koko systeemin olemassaolon kannalta? Kun itse muutos voidaan nähdä eri valossa, pelko sen ympäriltä voi vähentyä. Samalla alkaa hahmottumaan, mihin asioihin muutoksen keskellä kannattaa oikeasti keskittyä.

Jatkuva muutoksen tila

Organisaatioissa tuulee. Ilmaan lentäneitä palasia asetellaan uusille paikoille – välillä aikamoisen myrskynkin keskellä. Varmaa on joskus vain tämä hetki. Meidän aivojemme kapasiteettia testataan nyt oikein kunnolla.

Miten muutoksen tuomaa stressiä voisi sitten käsitellä? Sain tähän uutta näkökulmaa muutama viikko sitten. Osallistuin koulutukseen, missä tutkittiin resilienssia. Tutustuimme Brian Walkerin ajatuksiin ekologisesta resilienssista.

Walker on tutkinut ekosysteemejä ja niiden resilienssikyvykkyyttä. Kuinka systeemit selviävät shokeista ja pysyvät toimintakykyisinä menettämättä omaa identiteettiään. Kuinka ne sopeutuvat muutoksiin, oppivat ja organisoituvat itsenäisesti uudestaan.

Hän antaa esimerkin metsistä. Alueilla, missä metsäpalot ovat tavallisia, puut ovat kehittäneet erilaisia menetelmiä, kuinka selvitä liekkien keskellä hengissä. Ajoittaiset metsäpalot auttavat puita muistamaan nämä strategiat. Jos metsäpaloja ei pitkään aikaan ole, puut unohtavat taidon. Sitten kun liekkimeri lopulta osuu tämän metsän kohdalle, voi jälki olla lopullista.

Näyttää siltä, että resilienssin ylläpitämiseksi resilienssiä tulee käyttää. Systeemiä tulee testata, uudistaa, jotta se ei lopulta romahda.

Kaikki alkaa kasvusta

Otetaan esimerkki työn maailmasta. Ajatellaan, että meillä on Organisaatio, joka on syntynyt johonkin tarpeeseen. Organisaatiossa osataan keskittyä oikeisiin asioihin. Ollaan "nopean kasvun" vaiheessa. Toiminta on joustavaa ja ketterää. Energiatasot virtaavat korkeana.

Vähitellen Organisaatio alkaa stabiloimaan toimintamallejaan. Tullaan "säilyttämisen" vaiheeseen. Näin on hyvä, jatketaan samaan malliin. Vakauteen pyrkivissä ajatuksissa ei sinänsä ole mitään huonoa. Ongelmaksi ne nousevat silloin, kun keskittymällä prosessien ja toimintamallien ylläpitämiseen, energiaa ja voimavaroja ei riitä juurikaan muuhun. Ketteryyden sijaan tulee kontrolli. Organisaatio alkaa unohtamaan jotakin olennaista itsestään.

2020

Häiriö.

Luonnossa se voi näyttäytyä vaikkapa peuralaumana metsän reunassa. Jotakin odottamatonta tapahtuu ja siihen on reagoitava. Metsässä puut viestivät toisilleen, ja vielä rauhassa oleva metsän osa ehtii tuottaa kitkerää ainetta oksistoonsa. Se kun ei peuralle oikein maistu. Metsä muistaa vielä, miten toimia.

Häiriö voi kävellä Organisaatioon muuttuneiden markkinoiden muodossa. Uuden tilanteen edessä yksi tapa toimia on "vastustus". Nostetaan kontrollia, vahvistetaan vanhaa. Näkökulma todellisuuteen kapenee entisestään. Samalla stressitaso Organisaatiossa nousee. Tuntuu, että tänä päivänä tällä "vastustuksen" strategialla voidaan johtaa vaikka kokonaista kansakuntaa.

Häiriöstä voi seurata myös "romahtaminen". Pandemia osoitti sen meille. Monet organisaatiot eivät selvinneet, vaan niissä virrannut energia loppui kokonaan. Vähän niin kuin metsä, joka unohti, miten suojaudutaan metsäpalolta.

Oletetaan, että Organisaatio muistaa vielä jotain. Häiriö saattaa haastaa sitä, mutta samalla saa sen "luovan tilan reunalle". Joku pessimistisempi voisi kuvata tuota tilaa kuopassa olemiseksi. Organisaatio kestää epävarmuuden keskellä. Samalla se löytää perusarvonsa uudelleen. Jostain toimintamalleista luovutaan, jotta uudelle on tilaa nousta pintaan.

Muutos vai muodonmuutos?

Metsässä puu saattaa vaurioitua, palaakin, mutta se on ehtinyt kylvää siemenet vahvaan multaan. "Uusiutuminen" ei tapahdu hetkessä. Organisaatiolla kestää aikansa, kunnes se organisoi itsensä uudelleen. Luovuuden ja kokeilun kautta jotain uutta hyvää piirtyy esiin. Organisaation toiminta saa selkeän linjan ja se keskittyy taas oikeisiin asioihin. Uusi kasvu saa alkaa.

Tällaisen syklin läpikäyneenä Organisaatio muuttaa aina jollain tavalla muotoaan. Kyseessä ei ole muutos, missä jotakin voidaan palauttaa alkuperäiseen muotoonsa, vaan "muodonmuutos". Entiseen ei voi palata. Organisaatio on sama, mutta eri. Sen identiteetistä on kyllä säilynyt jotakin sellaista, mistä se edelleen tunnistetaan. Mutta Organisaatio on oppinut ja omaksunut uuden tavan toimia. Vanhaan palaaminen on mahdotonta.

Muutoksen vaikeus

Kasvu – Säilyttäminen – Häiriö – Vastustus – mahdollinen Romahtaminen – Luovan tilan reunalla (Kuopassa) – Uusiutuminen – Muodonmuutos – Sama, mutta eri – Kasvu…

Tämä sykli pyörii ympärillämme jatkuvasti. Kun katselee muutoksen olemusta kauempaa, on helpompi ymmärtää sen tarpeellisuutta. Muutos ei pelota. Muutos voidaan nähdä jopa elinehtona elämälle.

Voisiko olla niin, että "ihan kamalassa muutoksessa" ongelma ei ole niinkään muutoksessa itsessään, vaan syklien toistumistiheydessä. Jos organisaation tiimit vasta sinnittelevät luovan tilan reunalla, ei heillä ole samaa henkistä kapasiteettia tai yksinkertaisesti energiaa siihen uuden kasvun vaiheeseen, missä organisaation johto saattaa jo olla.

Haasteena voi olla myös yhdelle syklille annettu aika. Muutosprosessia voi ja tulee johtaa, mutta sitä ei voi täysin kontrolloida. Ulkopuolelta ei voi määrätä yksittäisen syklin tarkkaa rytmiä ja kertoa asianomaisille, missä vaiheessa heidän tulee olla prosessissaan valmiita. Eihän kasvikaan kasva käskystä, vaan se kasvaa huolehtimalla kasvua tukevista olosuhteista.

Muutos voi näännyttää myös silloin, jos uudelleen organisoinnin tilassa (siellä kuopassa) organisaation ei anneta itsenäisesti ja sisäisesti hakea uutta muotoaan. Pahimmillaan uudistuminen sanotetaan ulkoapäin. Yksi sisäisen motivaation elementeistä on autonomian kokeminen. Jos uudet toimintamallit käskytetään infotilaisuudessa muutaman powerpointin säestyksellä, tunne autonomiasta jää toteutumatta. Luovuudelta – mitä uusien asioiden äärellä olennaisesti tarvitaan – katkaistaan siivet ennen kuin lentämistä on edes kokeiltu.

Tärkeät kysymykset muutoksen keskellä

Miten muutoksen voisi nähdä elämää ylläpitävänä voimana ja sietää sen tuomaa stressiä paremmin?

Kun ympärillä kuohuu ja kohisee, on hyvä kalibroida omat ajatukset, vaikka joka aamu. Transaktioanalyysissa puhutaan Aikuisen minätilasta. Sillä tarkoitetaan sitä psyykkistä todellisuutta, missä eletään tässä ja nyt. Ollaan kiinni realiteeteissa, tarkastellaan omia sisäisiä ja itsestä ulkopuolella olevia tapahtumia. Hankitaan tarvittaessa lisätietoa, jotta ymmärretään, mitä tässä tilanteessa oikeasti tapahtuu. Tämän tarkastelun perusteella meille avautuu vaihtoehtoja, miten toimia, reagoida tai ajatella, myös muutoksen keskellä.

Mikä tässä prosessissa oikeasti muuttuu? Mikä pysyy samana? Minkä pitääkin muuttua?

Näiden kysymysten äärellä on hyvä hengitellä syvään ja rauhoittaa omaa hermostoa. Mitä tapahtuu oikeasti ja mitä tapahtuu vain itse luomissani uhkakuvissa. Uhkakuvat nousevat usein muistoista. On hyvä keskittyä siihen, mitä tapahtuu nyt.

Ketä minulla on ympärilläni? Mistä saan tukea?

Yhteiskunnassamme puhutaan nyt paljon yksinäisyydestä. Hyvä, että puhutaan. Yksinäisyyttä voi kokea myös työpaikalla. On hyvä pysähtyä omien tukipisteiden äärelle. Kenelle kollegalle soitan tai missä tiimissä tiedetään juuri tämän ongelman selvittämisestä? Oman turvaverkon tiedostaminen tukee yhteenkuuluvuuden tunnetta. En ole tässäkään tilanteessa yksin.

Mitä jo osaan? Mitkä luonteenpiirteet auttavat minua tämän hetken keskellä?

Omien taitojen tunnistaminen saattaa olla vaikeaa, mutta äärimmäisen tärkeää. Monesti teemme oikeita asioita sen enempää ajattelematta niitä. Paineen alla, "häiriön" vaiheessa, näkökulma todellisuuteen kapenee. Uskallan väittää, että myös näkökulma itseen, omaan kyvykkyyteen ja toimijuuteen kapenee. On hyvä tietoisesti muistuttaa itseä: minä osaan tämän, minä pystyn tähän.

Muutoksiin varautuminen kannattaa

Brian Walker nostaa esiin ominaisuuksia, joita voidaan havaita resilientistä ekosysteemistä. Näitä ovat esimerkiksi monimuotoisuus, avoimuus ja sosiaalisen pääoman hyödyntäminen.

Miten monimuotoisuus näkyy oman työn äärellä? Kun samoja asioita tehdään eri tavoilla ja eri ihmisten toimesta, myös häiriöiden sietäminen jakaantuu useampien hartioiden kannettaviksi.

Entäpä avoimuus? Onko työssä sellainen kulttuuri, missä palaute ja resurssit virtaavat vapaasti organisaation eri osien välillä? Palautteeseen tulisi osata reagoida ja myös oppia siitä. Parhaimmillaan uusia toimintatapoja olisi mahdollista testata luovasti ennen varsinaisen häiriön aikaa.

Sanotaan, että hyvä organisaatio ymmärtää työntekijöidensä arvon. Kyse on sosiaalisen pääoman tunnistamisesta, ei euromääristä. Kun toimintaa saadaan tai joudutaan miettimään uudelleen, hyvässä organisaatiossa arvostetaan omaa sisäistä tietotaitoa. Arvon ja arvostuksen kokemisen kautta koetaan myös psykologista turvallisuutta. Tällaisessa maaperässä luovuus viihtyy.

Muutoksen keskellä eläminen ja työskenteleminen on haastavaa. Vanhasta luopuminen on harvoin mutkatonta. Työnohjaus antaa muutokseen valmistautumiseen ja sen käsittelemiseen erinomaisen foorumin. Muutoksen eri vaiheisiin ei tarvitse jäädä yksin.